Karjeros planavimas metinio pokalbio metu. Karjeros planavimas jau nėra tabu, apie kurį organizacijose kalbama tik puse lūpų, arba visi turi didelius lūkesčius be aiškaus įvardijimo. Karjeros planavimas turi prasidėti nuo darbuotojo priėmimo į darbą, ir tuo pačiu karjeros planavimas turi būti visiškai integruotas į metinius veiklos vertinimus. Darbuotojai nebežiūri į savo darbą kaip į atskirą užduotį – jie mato jį kaip ilgų ir prasmingų karjeros etapų dalį. Karjeros pokalbių praleidimas vertinimo metu reiškia prarastą galimybę įtraukti, motyvuoti ir išlaikyti talentus.
Karjeros planavimas metinio pokalbio metu
Karjeros pokalbiai kaip svarbiausias vertinimo elementas
Karjeros pokalbiai dažnai vyksta skubotai arba jų visai nėra. Vadovams gali trūkti laiko arba žinių, kaip juos vesti. Bet kai vadovai skiria tinkamą dėmesį ir empatiškai kalbasi apie darbuotojų siekius, poveikis yra stulbinantis. Diskusijos apie karjerą turi būti tikri pokalbiai, kur lyderiai atidžiai klausosi, ko darbuotojai nori – ne tik apie kitą poziciją ar pareigas, bet apie jų ilgalaikius tikslus, vertybes ir asmeninį augimą. Šie pokalbiai atskleidžia motyvaciją, problemas ir galimus trukdžius, kurie gali paveikti jų vystymąsi.
Kai vadovai tampa mentoriais, grįžtamasis ryšys iš esmės keičia savo prasmę, t.y. nuo kritikos pereinama prie bendradarbiavimo. Darbuotojai jaučiasi išgirsti ir vertinami, didėja lojalumas ir motyvacija. Jie pradeda matyti, kaip jų vystymasis prisideda prie organizacijos ateities sėkmės, mažėja darbuotojų kaita ir stiprėja vidinė organizacijos talentų bazė.
Visapusiškas grįžtamasis ryšys
Vertinimo kriterijai reikalingi pasiekimų ir progreso matavimui, tačiau vien tik skaičiai nesuteikia pilno vaizdo apie darbuotojo indėlį ar potencialą. Vertėtų naudoti įvairius šaltinius: 360 laipsnių tyrimas, bendrųjų kompetencijų vertinimas, asmenybės testas, lyderystės testas ir kiti. Tai leidžia įvertinti tarpasmeninius gebėjimus, lyderystę, komandinį darbą ir prisitaikymą.
Darbuotojo augimo istorijos kūrimas
Svarbiausia ne tik ką rašote, bet kaip rašote. Vertinimą verta pateikti kaip nuolatinio augimo istoriją, ne tik kaip praeities darbo apžvalgą. Švęskite pasiekimus, pripažinkite iššūkius kaip mokymosi galimybes ir kartu nustatykite aiškius, išmatuojamus tikslus ateičiai.
Toks požiūris paverčia baimę entuziazmu. Darbuotojai iš pokalbio grįžta su grįžtamuoju ryšiu ir aiškiu veiksmų planu, todėl vertinimą suvokia kaip strateginį karjeros etapo žingsnį.
Karjeros vystymas kaip organizacijos kultūros dalis
Norint visiškai įgyvendinti šią viziją, karjeros vystymas turi tapti organizacijos kultūros dalimi. Visi vadovų lygiai turi būti apmokyti efektyviai vesti karjeros pokalbius ir visus metus išlaikyti mentoriaus požiūrį bei palaikymą. Įmonė turi suteikti resursus siekti šių tikslų: vystymo programos, mentorystė, tarpkomandiniai projektai. Tokiu būdu planai taps realiomis vystymosi galimybėmis.
Karjeros planai turi būti „gyvos“ dokumentacijos dalimi, jais reikia reguliariai naudotis. Tokiu būdu galima sekti progresą, greitai spręsti kliūtis ir išlaikyti darbuotojų motyvaciją bei įsitraukimą.
Praktiniai žingsniai HR vadovams
- Skirkite vadovams pakankamai laiko karjeros diskusijoms vertinimo metu.
- Mokykite vadovus aktyvaus klausymosi ir mentoriavimo įgūdžių.
- Naudokite įvairių šaltinių grįžtamąjį ryšį visapusiškesniam vertinimui.
- Organizuokite nuolatinius patikrinimus ir karjeros planų atnaujinimus.
- Suteikite prieigą prie vystymosi galimybių, atitinkančių karjeros tikslus.
Karjeros planavimas – priemonė ilgalaikei sėkmei
Integravus karjeros vystymą į veiklos vertinimą, įmonės įgyja didžiulę vertę. Darbuotojai mato aiškią ateitį, suderina asmeninius tikslus su verslo siekiais ir yra motyvuoti nuolat mokytis. Tai didina įsitraukimą, mažina darbuotojų kaitą ir kuria stabilų, prisitaikantį kolektyvą. Taigi ateitis priklauso tokiems vertinimams, kurie tampa transformuojančiais pokalbiais – stiprinančiais darbuotojus ir leidžiančiais organizacijoms klestėti ilgalaikėje perspektyvoje. Naudinga pasidomėti nuolatiniu tobulėjimu ir metiniu vertinimu.